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Aide à l'embauche
Contrat d'Apprentissage
Public visé
Âge :À titre dérogatoire, les jeunes de 15 ans peuvent conclure un contrat d'apprentissage si :
Précisions:
- la cessation d'activité de l'employeur ;
- la faute de l'employeur ou des manquements répétés à ses obligations ;
- la mise en oeuvre de la procédure de contrôle en cas de risques sérieux à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti.
Contrat
Dans ces cas, le nombre d'heures de formation au CFA est calculé au prorata de la durée du contrat.
Cette dérogation ne peut être autorisée que sur l'accord donné par le recteur ou le directeur régional de l'agriculture et de la forêt ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et des loisirs, après avis du directeur du Centre de formation d'apprentis.
À défaut de réponse de l'autorité administrative dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande formulée par l'employeur, l'accord est réputé donné.
Concernant le travail des jours fériés des apprentis de moins de 18 ans dans certains secteurs pour lesquels les caractéristiques de l'activité le justifient, une convention ou un accord collectif étendu ou un acccord d'entreprise et d'établissement peut définir les conditions dans lesquelles s'exerce le travail des jours fériés, sous réserve que les apprentis bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs ou, sur dérogation, d'une période minimale de repos hebdomadaire de 36 heures consécutives.
Rémunération
Elle sera fixée en % du SMIC, ou du minimum conventionnel s'il est plus favorable, en fonction de l'âge de l'apprenti, de l'année d'apprentissage et du niveau du diplôme préparé.Lorsque l'apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'éxécution du contrat précédent, sauf si son âge, selon lequel est fixée sa rémunération, lui permet de percevoir une rémunération plus élevée.
Lorsque l'apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à la rémunération minimale à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'éxécution du contrat précédent, sauf si son âge, selon lequel est fixée sa rémunération, lui permet de percevoir une rémunération plus élevée.
Exonération
- artisans et entreprises < à 11 salariés et ceux inscrits au répertoire des métiers : oui, sauf cotisations dues au titre des accidents du travail (AT) et des maladies professionnelles, cotisation supplémentaire AT et retraite complémentaire si dépasse le taux minimal.
- entreprises > ou = à 11 salariés non inscrites au répertoire des métiers : oui sauf Assedic, retraite complémentaire, FNAL, versement transport, contribution solidarité autonomie, cotisations dues au titre des AT et MP et cotisation supplémentaire AT.
À noter:
Prime exceptionnelle à l’embauche pour les employeurs de moins de 50 salariés
Dans le cadre du plan d’urgence pour l’emploi des jeunes, les employeurs de moins de 50 salariés qui recrutent un apprenti supplémentaire entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010 peuvent demander à bénéficier d’une aide exceptionnelle de l’État.Pour ouvrir droit à cette prime exceptionnelle, l’embauche de l’apprenti doit avoir pour effet d’accroître le nombre de contrats d’apprentissage en cours d’exécution au 23 avril 2009.
En outre, l’employeur doit être à jour des déclarations et du paiement de ses contributions sociales et des cotisations d’assurance chômage (ou respecter un plan d’apurement des cotisations restant dues). Il doit également n’avoir procédé à aucun licenciement économique, dans les 6 mois précédant l’embauche, sur le poste en question ni avoir rompu un contrat de travail avec le même salarié postérieurement au 24 avril 2009.
Cette aide est de 1 800 euros par embauche d’apprenti supplémentaire.
Elle est versée en deux fois :
- 1/3 à l’issue du 3e mois d’exécution du contrat ;
- le solde à l’issue du 6e mois.
Important:
L’employeur doit faire une demande d’aide auprès de Pôle emploi dans un délai de 2 mois après l’embauche. Cette demande doit être accompagnée d’une copie du contrat d’apprentissage enregistré par la chambre consulaire compétente.
Aide à l’embauche pour les employeurs de 11 salariés et plus
Les entreprises de 11 salariés et plus qui embauchent un apprenti entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010 peuvent demander à bénéficier d’une aide de l’État. L’effectif de l’entreprise étant en principe apprécié au 31 décembre 2008.Pour ouvrir droit à cette prime exceptionnelle, l’embauche de l’apprenti doit être supérieure à 2 mois.
En outre, l’employeur doit être à jour des déclarations et du paiement de ses contributions sociales et des cotisations d’assurance chômage (ou respecter un plan d’apurement des cotisations restant dues). Il doit également n’avoir procédé à aucun licenciement économique, dans les 6 mois précédant l’embauche, sur le poste en question ni avoir rompu un contrat de travail avec le même salarié postérieurement au 24 avril 2009.
L’aide est accordée pour une durée de 12 mois au titre des gains et rémunérations versés à compter du 1er mai 2009.
Elle se calcule sur la base de la rémunération versée à l’apprenti selon la formule suivante :
Smic horaire au 1er janvier de l’année en cours x 151, 67 x (rémunération versée à l’apprenti – 0,11
Attention:
De plus, elle n’est pas cumulable avec l’aide accordée aux employeurs dans les hôtels-cafés-restaurants. (Attention, l'aide aux HCR est supprimée depuis le 1er juillet 2009. Un dispositif transitoire d'aide à l'emploi a toutefois été créé pour la Corse jusqu'au 31 décembre 2010).
L’employeur doit faire une demande d’aide auprès de Pôle emploi dans un délai de 3 mois après l’embauche. Cette demande doit être accompagnée d’une copie du contrat d’apprentissage enregistré par la chambre consulaire compétente.
Au titre de chaque trimestre civil, l’employeur doit adresser à l’institution gestionnaire un formulaire permettant le calcul de l’aide, accompagné des pièces justificatives.
L’aide n’est pas due lorsqu’elle est inférieure à 15 euros. Elle n’est également pas due les mois au cours desquels le contrat a été suspendu au moins 15 jours.
Formation en CFA
Ce temps de formation complémentaire au sein du CFA a lieu en dehors du temps de travail, sauf accord de l'employeur.
Formation en entreprise
Désignation d'un maître d'apprentissage référent dans l'entreprise (ou au sein d'une équipe tutorale de l'entreprise composée de plusieurs salariés tuteurs) : 1 pour 2 apprentis, voir un troisième, s'il est redoublant. Le maître d'apprentissage est responsable de la formation de l'apprenti en entreprise et assure la liaison avec le CFA.Indemnité compensatrice forfaitaire
Les contrats d'apprentissage enregistrés depuis le 18 août 2004 bénéficient d'un dispositif d'aide forfaitaire à la charge de chaque région. À cet effet, le montant, les éléments et les conditions de versement de l'indemnité forfaitaire régionale sont fixés pour chaque région par le Conseil Régional après avis du Comité de coordination régional de l'emploi et de la formation professionnelle. Sont notamment pris en compte les efforts de l'employeur dans le domaine de l'apprentissage, la durée de la formation et les objectifs de développement de la formation professionnelle des jeunes dans la région considérée.Le montant minimal de l'indemnité compensatrice forfaitaire attribuée par le Conseil Régional, pour chaque année du cycle de formation, est de 1 000 euros. Ce montant est fonction de la durée effective du contrat, sauf si le contrat d'apprentissage est rompu par l'apprenti pour cause d'obtention du diplôme ou du titre préparé.
L'indemnité n'est versée à l'employeur qu'à la condition que l'embauche de l'apprenti soit confirmée à l'issue des 2 premiers mois d'apprentissage. Le versement cesse lorsque l'apprenti n'est plus salarié dans l'entreprise.
L'employeur est tenu de reverser à la région l'intégralité des sommes perçues au titre de l'indemnité compensatrice forfaitaire dans les cas suivants :
Crédit d'impôt pour l'emploi d'un apprenti
Médiation
Dans les entreprises ressortissant d'une chambre consulaire (chambre de commerce et d'industrie, chambre de métiers, chambre d'agriculture...), un médiateur, désigné par la chambre, peut être consulté pour résoudre les litiges entre les employeurs et les apprentis, ou leur famille s'ils sont mineurs, relatifs à l'exécution et à la résiliation d'un contrat d'apprentissage.Formalités
Notre conseil:
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Contrat de professionnalisation
Pubic visé
Le contrat de professionnalisation s'adresse :À noter:
Employeurs concernés
Tous les employeurs assujettis à l'obligation légale de participation au financement de la formation continue et établis ou domiciliés en France (métropole et DOM) peuvent embaucher des personnes sous contrat de professionnalisation.À noter:
Contrat
Le contrat de professionnalisation doit être conclu par écrit pour une durée indéterminée ou une durée déterminée (dans ce dernier cas, il est conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail dans le cadre de la politique de l'emploi).Le contrat de professionnalisation à durée déterminée doit avoir une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois et il ne peut être renouvelé qu'une seule fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée en raison de l'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
S'il est conclu à durée indéterminée, la durée minimale de l'action de professionnalisation doit également être comprise entre 6 et 12 mois et doit se dérouler en début de contrat.
À noter:
Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d'essai fixée selon les règles de droit commun, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Les salariés sous contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans l'effectif de l'entreprise jusqu'au terme du CDD ou de l'action de professionnalisation (CDI) sauf en matière de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles.
Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation est annexé au contrat de professionnalisation.
Rupture du contrat avant son terme
En cas de rupture avant son terme soit du CDD, soit de l'action de professionnalisation en cas de CDI, l'employeur doit signaler cette rupture à la DIRECCTE, à l'OPCA et à l'URSSAF dans les 30 jours qui suivent la rupture. Dans ce cas, le reversement des cotisations exonérées n'est pas prévu.Formation
Les actions de professionnalisation, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques suivis dans le cadre du dispositif sont assurés par un organisme de formation extérieur ou par l'entreprise elle-même, lorsqu'elle dispose d'un service de formation.
Si les actions d'accompagnement et les enseignements sont mis en place par un organisme de formation ou un établissement d'enseignement, l'entreprise et l'organisme doivent signer une convention précisant les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
La durée minimale des actions de professionnalisation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée peut être portée au-delà de 25 % de la durée totale du contrat, par accord collectif de branche, pour certains publics spécifiques, notamment les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel et les jeunes visant des formations diplômantes.
Cette durée peut également être augmentée par un accord conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire agréé pour certains publics spécifiques, notamment les bénéficiaires de minima sociaix et les jeunes n'ayant pas achevé un 2nd cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Les dépenses de formation liées aux actions de professionnalisation, d'évaluation, d'accompagnement dans le cadre du contrat de professionnalisation sont prises en charge directement par les organismes collecteurs (Opca), sur la base de forfaits horaires fixés par accord collectif (des forfaits horaires spécifiques doivent être prévus pour les contrats de professionnalisation conclus avec un bénéficiaire de minima sociaux ou un jeune sans qualification). Pour les bénéficiaires demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, les dépenses de formation peuvent être directement prises en charge par le Pôle emploi sur la base de ces forfaits. Ces forfaits peuvent toutefois être modulés en fonction de la nature et du coût de la prestation.
Les dépenses de formation exposées par les employeurs au-delà des montants forfaitaires sont imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle continue.
En l'absence de forfaits horaires fixés par accord collectif, les dépenses de formation liées aux actions de professionnalisation, d'évaluation, d'accompagnement sont prises en charge par les Opca sur la base de 9,15 euros par heure de formation. Cette prise en charge étant toutefois portée à 15 euros lorsque le bénéficiaire est un jeune sans qualification ou perçoit des minima sociaux.
Précision:
Tutorat
Un tuteur volontaire peut être désigné par l'employeur, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, pour suivre chaque bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation. Le tuteur salarié ne peut suivre simultanément plus de 3 salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.
Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation défini.
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat simultané de 2 salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le salarié pendant la durée de l'action de professionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps. Il doit assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation assurant les actions de professionnalisation et participer à l'évaluation du suivi de la formation. L'employeur doit à cet effet permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
À noter:
Elles peuvent être prises en charge par les Opca, pour chaque salarié et pour tout employeur de moins de 10 salariés qui bénéficie d'une action de formation en qualité de tuteur, dans la limite de 15 euros par heure de formation et pour une durée de formation maximale de 40 heures. La prise en charge comprend les dépenses de frais pédagogiques, de transport et d'hébergement, les rémunérations et les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles.
Elles peuvent être prises en charge dans la limite de 230 euros par mois et par bénéficiaire pour une durée maximale de 6 mois. La prise en charge comprend les dépenses de frais de transport, les rémunérations et les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles.
Désormais ce plafond de 230 euros est majoré de 50 % lorsque la personne chargée de l'exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne un bénéficiare de minima sociaux ou un jeune sans qualification.
Rémunération du salarié
- 55 % du SMIC pour les moins de 21 ans ;
- 70 % du SMIC pour les 21à 25 ans.
Si le bénéficiaire est titulaire d'un baccalauréat professionnel (ou technologique) ou d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle de niveau équivalent, ce salaire minimum est fixé à :
- 65 % du SMIC pour les moins de 21 ans ;
- 80 % du SMIC pour les 21à 25 ans.
À noter:
Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable, les avantages en nature dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation peuvent être déduits de son salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres salariés par la réglementation applicable, sans que cette déduction puisse excéder, chaque mois, un montant égal aux trois quarts du salaire.
Aides à l'employeur
L'exonération s'applique aux rémunérations versées aux salariés âgés de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi de 45 ans et plus (le respect de la condition d'âge s'apprécie à la date d'effet du contrat). Elle est limitée à la partie du salaire n'excédant pas le SMIC horaire multiplié par le nombre d'heures rémunérées, dans la limite de la durée légale ou conventionnelle du contrat, et porte sur les cotisations des rémunérations versées jusqu'au terme du contrat de travail à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation s'il est à durée indéterminée.
Depuis le 1er janvier 2007, restent dus les cotisations patronales de Sécurité Sociale sur la partie de la rémunération excédant le SMIC, les cotisations patronales d'accidents du travail et de maladies professionnelles (sur la totalité de la rémunération), la CSG, la CRDS, le FNAL, le versement transport et la contribution de solidarité pour l'autonomie.
L'exonération est calculée chaque mois civil pour chaque bénéficiaire y ouvrant droit, et son montant est limité pour chaque salarié concerné au montant des cotisations patronales de Sécurité sociale correspondant à la rémunération versée au cours du mois civil considéré.
Attention, pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2008, l'exonération n'est accordée que si le contrat a été conclu avec un salarié âgé d'au moins 45 ans. Elle est donc supprimée si le contrat est conclu avec un jeune de moins de 26 ans (l'exonération se poursuit néanmoins jusqu'au terme du contrat si celui-ci est antérieur au 1er janvier 2008).
Depuis le 1er octobre 2007, cette exonération de cotisations patronales est cumulable avec la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondantes aux heures supplémentaires.
Pour en bénéficier, l'employeur doit en faire la demande auprès de Pôle emploi au plus tard 3 mois après l'embauche. Une attestation d'emploi devant ensuite être envoyée chaque trimestre. L'aide forfaitaire est de 200 € par mois pendant toute la durée de l'action de professionnalisation, sans pouvoir excéder 2 000 €.
Cette aide n'est cumulable avec aucune aide de l'emploi ni avec l'exonération de cotisations sociales applicable en cas d'embauche d'une personne de 45 ans et plus.
À noter:
En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d'heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l'exonération correspond au produit de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait continué à travailler et par le pourcentage de la rémunération resté à la charge de l'employeur et soumis à cotisations. Le nombre d'heures rémunérées ainsi déterminé ne peut excéder, pour le mois civil considéré, la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l'établissement.
Pour les salariés dont la rémunération ne peut être déterminée en fonction d'une base horaire (salariés au forfait annuel en heures ou en jours, salariés sans horaire tels que les VRP, les travailleurs à domicile,...), le nombre d'heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l'exonération est déterminé comme en matière d'application de la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité Sociale dite " réduction Fillon " (voir rubrique " Paies et cotisations " - " Allègement et exonérations " - choix " Réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale sur les salaires inférieurs à 1,6 Smic ").
En cas de rupture du contrat avant son terme s'il sagit d'un CDD ou avant le terme de l'action de professionnalisation si c'est un CDI, l'exonération de cotisations sociales patronales s'applique aux cotisations dues sur les rémunérations correspondant aux périodes d'emploi effectuées jusqu'à la rupture du contrat ou jusqu'au terme de la période de professionnalisation.
À noter:
Retrait de l'exonération
En cas de non-respect par l'employeur de ses obligations (notamment assurer la formation permettant d'acquérir une qualification professionnelle ou fournir un emploi en relation avec l'objectif de formation), la DIRECCTE peut décider de lui retirer le bénéfice de l'exonération de charges sociales.La décision de retrait est notifiée à l'employeur et communiquée à l'OPCA ainsi qu'à l'URSSAF. L'employeur doit informer les représentants du personnel de la décision de retrait. L'employeur devra verser l'intégralité des cotisations sociales dont il a été exonéré à leur première date d'exigibilité suivant la notification de la décision.
Prime exceptionnelle à l’embauche
Dans le cadre du plan d’urgence pour l’emploi des jeunes, une prime exceptionnelle peut être accordée aux employeurs qui embauchent entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010 un jeune en contrat de professionnalisation.
Pour ouvrir droit à cette prime exceptionnelle, le contrat de professionnalisation ainsi conclu doit avoir une durée effective supérieure à un mois.
À noter:
De son coté, l’employeur doit aussi répondre à un certain nombre de conditions. Ainsi, il doit être à jour des déclarations et du paiement de ses contributions sociales et des cotisations d’assurance chômage (ou respecter un plan d’apurement des cotisations restant dues). Il doit également n’avoir procédé à aucun licenciement économique, dans les 6 mois précédant l’embauche, sur le poste en question. Enfin, il ne doit pas non plus avoir rompu un contrat de travail avec le même salarié postérieurement au 24 avril 2009.
Cette aide est de 1 000 euros par jeune embauché porté à 2 000 euros si le jeune embauché est titulaire d’un diplôme, d’un titre ou d’un niveau de formation de niveau V, V bis ou VI, conformément à la nomenclature interministérielle des niveaux de formation.
Elle est versée en deux fois :
-pour moitié à l’issue du 2e mois d’exécution du contrat ;
-le solde à l’issue du 6e mois.
Pour les salariés à temps partiel, son montant est calculé proportionnellement au temps de travail effectif.
Important:
L’employeur doit faire une demande d’aide auprès de Pôle emploi dans un délai de 3 mois après l’embauche. Cette demande doit être accompagnée d’une copie du contrat de professionnalisation enregistré par la DIRECCTE.
Aide aux groupements d'employeurs
Les groupements d'employeurs qui organisent, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, des parcours d'insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi ou de demandeurs d'emploi de 45 ans et plus, peuvent bénéficier d'une aide de l'État pour l'accompagnement personnalisé vers l'emploi de ces personnes dont le montant est fixé à 686 euros pour 2006 par accompagnement en année pleine.À noter:
L'octroi de l'aide est subordonné à la conclusion préalable d'une convention avec le représentant de l'État dans le département dans laquelle doivent être précisés :
- le nombre prévisionnel d'accompagnements dans l'année de jeunes de 16 à 25 ans et de demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus, recrutés en contrat de professionnalisation ;
- les secteurs d'activité concernés, les qualifications préparées, les postes de travail sur lesquels les bénéficiaires du contrat sont embauchés ;
- le contenu et les modalités de mise en oeuvre de l'accompagnement personnalisé vers l'emploi ainsi que le nombre et les personnes chargées de l'accompagnement.
L'aide Étatique, calculée sur une base forfaitaire par accompagnement et par an dont le montant est fixé par arrêté interministériel, est attribuée chaque année en fonction du nombre d'accompagnements prévus par le groupement d'employeurs.
Elle est versée à hauteur de 75 % de son montant prévisionnel au moment de la conclusion de la convention, le paiement du solde intervenant après examen par la DIRECCTE du bilan d'exécution de la convention établi chaque année par le groupement.
Si l'examen fait apparaître que le nombre d'accompagnements réalisés est inférieur à celui prévu par la convention ou que le contenu et les modalités de mise en oeuvre de l'accompagnement ne sont pas conformes aux dispositions initialement convenues, les sommes correspondantes sont déduites du solde de l'aide restant à verser et, le cas échéant, reversées au Trésor public pour la part excédant le montant du solde.
L'aide versée aux groupements d'employeurs au titre des contrats de professionnalisation est cumulable avec l'exonération de cotisations patronales de Sécurité Sociale dont ils bénéficient au titre du contrat de professionalisation.
En revanche cette aide aux groupements est refusée à l'employeur ayant fait l'objet d'un procès-verbal pour une infraction constitutive de travail illégal.
À noter:
Depuis le 1er janvier 2008, cette exonération vaut pour tous les contrats.
Formalités
Le silence gardé par la DIRECCTE pendant plus d'un mois à compter de la date de dépôt du contrat par l'OPCA vaut décision d'enregistrement.
Observations
À noter:
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Embauche du 1er au 50e salarié dans les Zones de Revitalisation Rurale (ZRR) et dans les Zones de Redynamisation Urbaine (ZRU)
Employeurs concernés
Les entreprises et les groupements d'employeurs exerçant une activité artisanale, industrielle, commerciale, agricole, ou non commerciale.L'effectif de l'entreprise est limitée à 49 salariés et elle doit être localisée dans une ZRR ou une ZRU.
Sont exclus la Poste et France Telecom, ainsi que les employeurs relevant d'un régime spécial de Sécurité Sociale tels que la SNCF, la RATP, EDF-GDF.
L'employeur ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 12 mois précédant la ou les embauches.
Public visé
Les salariés ouvrant droit à l'exonération sont ceux pour lesquels l'employeur est tenu de cotiser à l'assurance chômage et qui remplissent les conditions suivantes :En cas de poursuite du contrat de travail, au cours des 12 mois suivant l'embauche, dans un établissement situé hors d'une des zones, le droit à exonération cesse définitivement d'être applicable aux rémunérations versées au salarié concerné à compter du premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié concerné a cessé d'être employé dans ladite zone.
En cas de rupture, pour un motif indépendant de la volonté de l'employeur (démission, inaptitude...) du contrat de travail d'un salarié dont l'embauche ouvre droit à exonération, ce droit est ouvert, pour la durée restant à courir à compter de la date d'effet de la rupture, au titre de la première embauche effectuée postérieurement à la date de la rupture dans les conditions ci-dessus.
Ouvrent droit à l'exonération la première embauche répondant aux conditions ci-dessus ainsi que les embauches suivantes sous réserve qu'elles n'aient pas pour effet de porter l'effectif total de l'entreprise à plus de cinquante salariés.
Rémunération
SMIC ou minimum conventionnelExonération de cotisations
Afin de bénéficier de l'exonération, l'employeur doit accroître l'effectif de l'entreprise dans la limite des 50 salariés.L’effectif ainsi atteint doit ensuite être maintenu pendant 12 mois.
Pour calculer l’effectif de référence, outre les salariés en CDI et les travailleurs à domicile, doivent être pris en compte : les salariés titulaires d’un CDD, d’un contrat de travail intermittent ainsi que les salariés mis à disposition (à condition qu’ils soient présents dans les locaux et y travaillent depuis au moins un an), au prorata de leur temps de présence.
Ne sont pas comptabilisés dans l’effectif de référence, notamment : les salariés en contrat aidé (contrat d’apprentissage, de professionnalisation, CUI…), et les salariés qui remplacent un salarié absent.
L'exonération porte sur les cotisations qui sont à la charge de l'employeur au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité vieillesse, décès), accidents du travail et allocations familiales.
Précision:
En cas de rupture, pour un motif indépendant de la volonté de l'employeur, d'un contrat de travail ouvrant droit à exonération, le droit à exonération peut être reporté sur une nouvelle embauche pendant la durée d'exonération restant à courir et dans la limite de celle-ci.
Le licenciement d'un salarié met fin au droit à exonération et prive l'employeur de ce droit pour les embauches intervenant entre la date de notification du licenciement et la fin du 11e mois civil suivant.
Pour les contrats ayant pris effet avant 2 janvier 2008, sont exonérés des cotisations les gains et rémunérations versés au cours d'un mois civil aux salariés concernés dans la limite de 150 % du SMIC.
L'exonération de cotisations est applicable, sur la fraction de la rémunération jusqu'à 150 % du SMIC, en fonction du nombre d'heures de travail rémunérées.
La loi de finances pour 2008 a modifié la règle d'exonération pour les contrats prenant effet à compter du 2 janvier 2008. L'exonération est désormais dégressive. Elle est totale lorsque la rémunération horaire est inférieure ou égale à 150 % du SMIC et devient nulle lorsque la rémunération est égale ou supérieure à 240 % du SMIC.
Un décret du 30 décembre 2008 a précisé les modalités de calcul du barème de dégressivité. Le montant de l'exonération est ainsi obtenu en multipliant la rémunération brute versée au salarié par le coefficient suivant :
(0,281/0,9) x [(2,4 x Smic x 1,5 x nombre d'heures rémunérées / rémunération mensuelle brute) - 1,5]
À noter:
Dans une lettre du 8 janvier 2009 reprise par une circulaire Acoss du 8 juin 2009, le ministère du travail précise toutefois que le montant de l'exonération pour les rémunérations versées jusqu'au 31 décembre 2008 doit être calculé selon les anciennes règles de calcul pour les rémunérations inférieures à 2,4 Smic. En revanche, si certaines entreprises se sont accordées une exonération alors que la rémunération horaire du salarié est égale ou supérieure à 2,4 Smic, le ministère du travail annonce que des régularisations doivent être effectuées.
Cette obligation de remboursement vaut pour toutes les délocalisations intervenues depuis le 27 janvier 2007.
Attention:
Non-cumul
Le bénéfice de l'exonération ne peut être cumulé, pour l'emploi d'un même salarié, avec celui d'une aide de l'État à l'emploi ou d'une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité Sociale (sauf la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondantes aux heures supplémentaires) ou l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou montants forfaitaires de cotisations.Ce dispositif n'est pas cumulable avec la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité Sociale dite "réduction Fillon". Cette exonération continue de s'appliquer pour les salariés n'ouvrant pas droit à la réduction générale de cotisations sociales patronales.
Les entreprises situées dans l'une des 416 zones de redynamisation urbaine (ZRU) peuvent opter soit pour l'exonération de cotisations sociales pour l'emploi de salariés, soit pour la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité Sociale.
Formalités
Déclaration à la DIRECCTE dans les 30 jours à compter de la date d'effet du contrat de travail.Date d'entrée en vigueur
L'exonération de cotisations patronales de Sécurité Sociale dans les zones de revitalisation rurale et les zones de redynamisation urbaines s'applique aux embauches ayant pris effet depuis le 1er janvier 1997.Haut de page | Haut de l'article
1re à 50e embauche dans les ZFU
Employeurs concernés
Pour bénéficier de l'exonération, l'employeur doit remplir les conditions suivantes :- les entreprises industrielles, artisanales, commerciales, agricoles ou libérales quelle que soit leur forme juridique ;
- les entreprises d'insertion, les entreprises d'intérim d'insertion ;
- les groupements d'employeurs quelle que soit leur forme juridique ;
- les régies de quartier lorsque leur activité est susceptible d'entraîner l'assujettissement à la TVA, à l'impôt sur les sociétés et à la taxe professionnelle, qu'elles en soient ou non redevables.
- les activités de crédit-bail mobilier et immobilier et de location d'immeubles à usage d'habitation, les activités de promotion immobilière et les activités civiles de gestion immobilière ;
- les associations sauf si elles sont soumises à l'impôt sur les sociétés et si elles sont redevables de la TVA ;
- les mutuelles ;
- les syndicats ;
- les chambres professionnelles et consulaires ;
- l'État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics, administratifs, scientifiques ou culturels ;
- et les particuliers employeurs.
Pour celles implantées dans l'une des ZFU " 2e génération ", la limite de 50 salariés est appréciée en fonction de la moyenne de l'effectif employé dans l'entreprise, tous établissements confondus, et arrondi à l'unité la plus proche, soit au cours de l'année 2003 pour les entreprises implantées avant le 1er janvier 2004, soit au cours des 12 mois civils précédant la date d'implantation ou de création dans la ZFU pour celles qui s'implantent, se créent ou créent un établissement à compter du 1er janvier 2004.
- soit exercant une activité relevant de certains secteurs, définis par référence aux codes NAF 45, 50, 52, 55, 602E, 85, 90 à 93 (construction,commerce et réparation automobile, commerce de détail et réparation d'articles domestiques, hôtels et restaurants, transports par taxis, santé et action sociale, assainissement, voirie et gestion des déchets, activités associatives, activités récréatives, culturelles et sportives, services personnels).
- soit, en cas d'exercice d'activités différentes, réalisation d'embauches ayant pour effet d'accroître l'effectif déjà employé dans la zone franche à la date de délimitation de cette dernière (l'exonération étant, dans ce cas, applicable à ces seules embauches).
Par ailleurs, l'exonération n'est pas applicable aux emplois transférés dans une zone franche postérieurement à la date de sa délimitation et ayant bénéficié, au titre d'une ou plusieurs des 5 années précédant celle du transfert, soit de l'exonération applicable dans les zones de revitalisation rurale ou de redynamisation urbaine, soit du versement de la prime d'aménagement du territoire.
Les employeurs concernés doivent être à jour de leurs obligations vis-à-vis de l'URSSAF ou avoir souscrit auprès d'elle un engagement d'appurement progressif de leurs dettes.
Public visé
Les salariés concernés sont ceux au titre desquels l'employeur est tenu de cotiser à l'assurance chômage et qui remplissent les conditions suivantes :- dont l'activité s'exerce en partie dans l'établissement lorsque l'exécution de son contrat de travail rend indispensable l'utilisation régulière des éléments d'exploitation ou de stocks présents dans l'établissement ou, à défaut, lorsque son activité dans l'établissement est réelle, régulière et indispensable à l'exécution de son contrat de travail ;
- dont l'activité s'exerce en dehors de l'établissement dès lors que, dans une ZFU, elle est réelle, régulière et indispensable à l'exécution de son contrat de travail.
La condition de régularité est réputée remplie dès lors que le salarié est présent dans l'établissement ou dans une ZFU au moins une fois par mois et que cette présence est indispensable à l'exécution de son contrat de travail. La charge de la preuve de cette régularité pèse sur l'employeur.
En cas de poursuite du contrat de travail, au cours de la période d'exonération, dans un établissement situé hors d'une zone franche urbaine, le droit à exonération cesse définitivement d'être applicable aux rémunérations versées au salarié concerné, à compter du premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié a cessé d'être employé dans ladite zone.
Exonération de cotisations
L'exonération porte sur les cotisations patronales dues au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès), accidents du travail, allocations familiales, du versement transport et du Fnal.
Important:
L'exonération de cotisations sociales pour l'emploi en ZFU est applicable aux salariés embauchés à compter du 1er janvier 2002 par les entreprises implantées ou créées en ZFU entre le 1er janvier 1997 et le 31 décembre 2001 et aux emplois réimplantés en ZFU depuis le 1er janvier 2001, à condition que :
- l'embauche intervienne dans les 5 ans à compter de l'implantation ou de la création de l'entreprise en zone franche urbaine ;
- lorsque l'employeur a déjà embauché 2 salariés ouvrant droit à l'exonération, lors de toute nouvelle embauche, l'employeur ait employé ou emploie au moins un cinquième de résidents de la ZFU d'implantation de l'entreprise.
L'exonération est limitée à l'équivalent de 50 emplois à temps plein. Cette limite est appréciée au premier jour de chaque mois, les salariés employés à temps partiel étant pour la détermination de celle-ci, pris en compte au prorata de la durée du travail prévue à leur contrat, heures complémentaires comprises, rapportée à la durée du travail applicable dans l'établissement.
Pour les emplois transférés en ZFU depuis le 1er janvier 2001, l'exonération est de 50 %.
Lorsque l'employeur a déjà embauché 2 salariés ouvrant droit à l'exonération, le maintien de celle-ci est subordonné, lors de toute nouvelle embauche, à la condition qu'à la date d'effet de cette embauche :
- le nombre de salariés employés dans les conditions ouvrant droit à l'exonération et résidant soit dans l'une des zones urbaines sensibles de l'unité urbaine dans laquelle est située la zone franche d'implantation de l'entreprise, soit dans la ZFU où est implantée l'entreprise, est égal au moins au tiers du total des salariés employés dans les même conditions ;
ou
- le nombre de salariés embauchés à compter de la création ou de l'implantation, employés dans les conditions ouvrant droit à exonération et résidant soit dans l'une des zones urbaines sensibles de l'unité urbaine dans laquelle est située la zone franche d'implantation de l'entreprise, soit dans la ZFU où est implantée l'entreprise, soit égal au tiers du total des salariés embauchés dans les mêmes conditions, au cours de la même période.
En conséquence, la proportion de salariés résidents nécessaire à l'ouverture du droit à l'exonération (auparavant d'1/5 de l'effectif de l'entreprise) est portée au tiers de l'effectif de l'entreprise pour les entreprises créées ou implantées en ZFU depuis le 1er janvier 2002.
Ces dispositions s'appliquent pendant une période de 5 ans à compter de la création ou de l'implantation de l'entreprise en ZFU.
En cas de non-respect de ces proportions, constaté à l'expiration d'un délai de 3 mois à compter de la date d'effet de l'embauche, l'exonération n'est pas applicable aux gains et rémunérations versés jusqu'à la date d'effet des embauches nécessaires au respect de ces proportions.
Pour les implantations ou créations intervenues entre le 1er janvier et le 31 décembre 2002, l'exonération est applicable pendant 5 ans à compter du 1er janvier 2003 pour les salariés présents à cette date.
Pour les emplois transférés en ZFU à compter du 1er janvier 2003, le taux de l'exonération est limité à 50 % du montant des cotisations.
Le droit à l'exonération cesse d'être applicable lorsque l'emploi est transféré dans une nouvelle ZFU à compter de la date du transfert.
À compter du 1er janvier 2003, les entreprises qui s'implantent, sont créées ou créent un établissement dans une ZFU pourront bénéficier de l'exonération de cotisations patronales de sécurité sociale.
L'exonération est applicable pendant une période de 5 ans :
- à compter de la date de l'implantation ou de la création pour les salariés présents à cette date ;
- en cas d'embauche, à compter de la date d'effet du contrat de travail dès lors que l'embauche intervient dans les 5 années suivant la date de l'implantation ou de la création.
L'exonération est également applicable aux gains et rémunérations des salariés dont l'emploi est transféré en ZFU jusqu'au 31 décembre 2011 à compter de la date du transfert.
L'exonération s'applique depuis le 1er janvier 2004 aux PME, définies au sens communautaire, exerçant, créées ou implantées dans l'une des 41 ZFU de 2e génération entre le 1er janvier 2004 et le 31 décembre 2011 inclus, et elle s'applique depuis le 1er août 2006 aux PME, définies au sens communautaire, créées ou implantées dans l'une des nouvelles ZFU dites " de 3e génération " entre le 1er août et le 31 décembre 2011.
Sont exclues du bénéfice de l'exonération, les entreprises des secteurs de la construction automobile, de la construction navale, de la fabrication de fibres textiles artificielles ou synthétiques, de la sidérurgie ou des transports routiers de marchandises.
L'exonération est ouverte :
- pour les salariés embauchés, l'exonération s'applique pendant 5 ans à compter de la date d'effet du contrat de travail. L'embauche doit intervenir dans les 5 ans suivant le 1er janvier 2004 ou le 1er août 2006 ou suivant la date de création d'implantation de l'entreprise si elle est postérieure au 1er janvier 2004 ou au 1er août 2006.
L'exonération est ouverte pour les salariés dont l'emploi est en ZFU jusqu'au 31 décembre 2011.
- pour les emplois transférés d'un établissement hors ZFU dans un établissement situé en ZFU à compter du 1er janvier 2004, la réduction de l'exonération est supprimée, l'exonération s'applique à 100 %. Le droit à exonération cesse d'être applicable en cas de transfert d'activité d'une ZFU à une autre ZFU.
Il s'agit des entreprises :
- dont soit le chiffre d'affaires annuel hors taxes (tous établissements de l'entreprise confondus) n'excède pas 10 millions d'euros, soit le total de bilan (tous établissements de l'entreprise confondus) n'excède pas 10 millions d'euros.
et
- employant au plus cinquante salariés le 1er janvier 2004 ou le 1er août 2006 ou à la date d'implantation ou de création si elle est postérieure. L'effectif total est déterminé au niveau de l'entreprise, tous établissements confondus. Les salariés employés à temps partiel étant pris en compte au prorata de la durée du travail prévue à leur contrat.
L'exonération n'est applicable aux entreprises dont 25 % ou plus du capital ou des droits de vote sont contrôlés, directement ou indirectement, par une ou plusieurs entreprises employant 250 salariés ou plus et dont le chiffre d'affaires annuel hors taxes excède 50 millions d'euros ou dont le total du bilan annuel excède 43 millions d'euros.
À compter du 1er janvier 2004, pour les entreprises en activité créées ou implantées dans l'une des ZFU délimitées au 1er janvier 2004, ou à compter du 1er août 2006, pour les entreprises créées ou implantées dans une ZFU délimitée au 1eraoût 2006, lorsque l'employeur a déjà embauché 2 salariés ouvrant droit à l'exonération, le maintien de celle-ci est subordonné, lors de toute nouvelle embauche, à la condition qu'à la date d'effet de cette embauche :
- le nombre de salariés employés dans les conditions ouvrant droit à l'exonération et résidant soit dans l'une des zones urbaines sensibles de l'unité urbaine dans laquelle est située la zone franche d'implantation de l'entreprise, soit dans la ZFU où est implantée l'entreprise, est égal au moins au tiers du total des salariés employés dans les même conditions ;
- ou le nombre de salariés embauchés à compter de la création ou de l'implantation, employés dans les conditions ouvrant droit à exonération et résidant soit dans l'une des zones urbaines sensibles de l'unité urbaine dans laquelle est située la zone franche d'implantation de l'entreprise, soit dans la ZFU où est implantée l'entreprise, est égal au tiers du total des salariés embauchés dans les mêmes conditions, au cours de la même période.
L'horaire prévu au contrat de travail des salariés doit être au moins égal à 16 heures par semaine, heures complémentaires non comprises, ou à durée mensuelle ou annuelle équivalente.
Pour les rémunérations versées du 1er janvier 2006 au 31 décembre 2008, sont exonérées de cotisations les gains et rémunérations versés au cours d'un mois civil aux salariés concernés dans la limite d'un plafond égal au produit du nombre d'heures rémunérées par le montant du SMIC majoré de 40 %.
L'exonération de cotisations est applicable quel que soit le niveau du salaire, sur la fraction de celui-ci n'excédant pas 1,4 SMIC.
Pour les rémunérations versées du 1er janvier 2009 au 31 décembre 2009, la loi de finances 2009 a introduit un mécanisme dégressif. Ainsi, si l'exonération de cotisations patronales est totale pour toute rémunération horaire inférieure ou égale à 1,4 Smic, elle diminue au-delà de ce seuil, selon un barème qui a été fixé par un décret du 10 mars 2009, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est supérieure ou égale à 2,4 Smic.
Important:
Le montant total de l'exonération qui peut être accordée est fixé à 200 000 euros par entreprise sur 3 ans.
L'exonération, accordée à au plus 50 salariés, est appliquée en totalité pendant 5 ans, puis pendant 3 ans de manière dégressive, ou pendant 9 ans pour les entreprises de moins de 5 salariés.
L'exonération de cotisations sociales attachée à l'emploi d'un salarié en zone franche urbaine sera partiellement maintenue pendant une durée de 3 ans au-delà de sa période normale d'application, initialement fixée à 5 ans.
La sortie du dispositif sera progressive, en raison de l'application d'un montant dégressif de l'exonération au cours des 3 années : le taux d'exonération sera ramené de 100 % à 60 % la première année, 40 % la deuxième et 20 % la troisième. Pour les salariés dont l'emploi ouvre droit à une exonération limitée à 50 % du montant des cotisations, les taux seront ramenés à 30 %, 20 % et 10 %.
Les entreprises de moins de 5 salariés bénéficient du maintien de l'exonération pendant 9 ans à un taux dégressif.
Ainsi, à l'issus des 5 années de l'exonération, le bénéfice de celle-ci est maintenu au taux de :
- 60 % pendant 5 ans ;
- 40 % les sixième et septième années ;
- 20 % les huitième et neuvième années.
Lorsque l'exonération est limitée à 50 % du montant des cotisations, ces taux sont réduits de moitié.
Depuis la loi en faveur des revenus du travail du 3 décembre 2009, les entreprises assujetties à l’obligation annuelle de négociation qui n’entament pas de négociation sur les salaires voient leur exonération de cotisations diminuée de 10 % au titre des rémunérations versées cette même année. Cette exonération est même supprimée si l’entreprise ne satisfait pas à son obligation pendant trois ans consécutifs.
Non-cumul
Le bénéfice de l'exonération ne peut être cumulé, pour l'emploi d'un même salarié, avec celui d'une aide de l'État à l'emploi ou d'une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité Sociale (sauf la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondantes aux heures supplémentaires) ou l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou montants forfaitaires de cotisations.Ce dispositif n'est pas cumulable avec la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité Sociale dite " Réduction Fillon ". Cette exonération continue de s'appliquer aux salaires n'ouvrant pas droit à la réduction générale de cotisations sociales patronales.
Formalités
Pour bénéficier de l'exonération de charges sociales, l'employeur doit :Cette déclaration doit être envoyée au plus tard le 30 avril de chaque année au titre des mouvements de main-d'oeuvre intervenus au cours de l'année précédente.
La déclaration datée et signée par l'employeur doit être remplie pour chaque établissement de l'entreprise situé en ZFU, et comporter un certain nombre de mentions (nom, adresse de l'employeur, code APE, numéro SIRET...).
Si l'employeur ne transmet pas l'une et/ou l'autre des déclarations dans les délais fixés, le droit à exonération n'est plus applicable au titre des cotisations afférentes aux rémunérations versées :
- à tous les salariés ouvrant droit à exonération, si l'omission concerne la déclaration annuelle des mouvements de main-d'oeuvre du 1er mai jusqu'au jour suivant l'envoi ou le dépôt de la déclaration ;
- au salarié embauché, si l'employeur a omis de déclarer une nouvelle embauche, jusqu'à l'envoi de cette déclaration.
Cette période de suspension sera imputée sur la durée d'application de l'exonération.
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1re à 15e embauche dans les associations situées en ZRU ou ZFU
Associations bénéficiaires
L'activité de l'association doit être réelle, régulière et indispensable à l'exécution du contrat de travail. Elle doit s'exercer principalement en ZRU ou en ZFU.
L'association doit :
Salariés visés
L'exonération bénéficie pour l'emploi de salariés :En cas de poursuite du contrat de travail, au cours de la période d'exonération, dans un autre établissement de l'association situé hors de la ZRU ou de la ZFU, le droit à l'exonération cesse définitivement d'être applicable aux rémunérations versées au salarié concerné, à compter du premier jour du mois suivant celui au cours duquel le salarié a cessé d'être employé dans l'établissement situé dans ladite zone.
Contrat de travail
CDI ou d'un CDD d'une durée d'au moins 12 mois, à temps plein ou à temps partiel.Rémunération
SMIC ou minimum conventionnel.Exonération de cotisations
L'exonération de cotisations porte sur les cotisations patronales d'assurances sociales, d'accidents du travail, d'allocations familiales, versement transport et contribution au FNAL.Important:
Puis du 1er janvier 2006 au 31 décembre 2008, la limite d'exonération des associations implantées en ZFU ou en ZRU a été abaissée au Smic majoré de 40 %.
Ainsi, les salaires et rémunérations versés à compter du 1er janvier 2006 étaient exonérés dans la limite du produit du nombre d'heures rémunérées par le Smic majoré de 40 %, soit 140 % du Smic.
Pour les rémunérations versées du 1er janvier 2009 au 31 décembre 2009, la loi de finances 2009 a introduit un mécanisme dégressif. Ainsi, si l'exonération de cotisations patronales est totale pour toute rémunération horaire inférieure ou égale à 1,4 Smic, elle diminue au-delà de ce seuil, selon un barème qui a été fixé par un décret du 10 mars 2009, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est supérieure ou égale à 2,4 Smic.
Important:
L'exonération s'applique dans une limite de 15 salariés, appréciée au 1er jour de chaque mois (les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail).
L'exonération pour l'emploi associatif en ZFU ou en ZRU ne peut être cumulée avec aucune autre aide à l'emploi de l'État, aucune autre exonération totale ou partielle de cotisations sociales patronales, aucune application de taux, d'assiettes spécifiques ou montants forfaitaires de cotisations.
L'exonération n'est pas applicable aux associations qui sont présentes au 1er janvier 2004 dans une ZRU ou une ZFU et qui ont déjà bénéficié d'une exonération pour l'embauche en zone franche.
Les associations susceptibles de bénéficier de l'exonération pour les emplois associatifs dans les ZRU et les ZFU et de l'exonération pour la 1re à 50e embauche en ZFU doivent opter pour l'une ou l'autre de ces exonérations pour l'ensemble de leurs salariés, et ce de manière irrévocable. L'option doit être effectuée par écrit auprès de l'organisme de recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale dans le délai de 3 mois suivant la date à compter de laquelle l'une ou l'autre de ces exonérations est appliquée pour la première fois.
L'exonération s'applique à taux plein pendant 5 ans, à compter du 1er janvier 2004 ou de la date de création ou d'implantation de l'association en ZRU ou en ZFU intervenant après le 1er janvier 2004 pour les salariés déjà employés à cette date, ou à la date d'effet du contrat de travail pour les salariés embauchés après le 1er janvier 2004 et au plus tard le 31 décembre 2008 (en ZRU) ou le 31 décembre 2011 (en ZFU).
À l'issue de la période d'exonération totale pendant 5 ans, le bénéfice de l'exonération se poursuit de manière dégressive pendant trois ans au taux de 60 % la 1re année, 40 % la 2e et 20 % la 3e .
Pour les associations de moins 5 salariés, le bénéfice de l'exonération dégressive s'applique pendant 9 ans, à savoir 60 % pendant les 5 premières années après l'application de l'exonération à taux plein, 40 % pendant la 6e et 7e année et 20 % la 8e et 9e année.
Le transfert d'une association d'une ZRU ou d'une ZFU vers une autre ZRU ou ZFU met fin au droit à l'exonération pour les emplois transférés dans la nouvelle zone.
Le transfert d'une association d'une ZRU ou d'une ZFU vers une autre ZRU ou ZFU ouvre droit à l'exonération pour les embauches dans cette nouvelle zone, si ces embauches permettent un accroissement des effectifs salariés par rapport à l'effectif employé dans l'ancienne zone.
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Contrat d'insertion dans la vie sociale (CIVIS)
Public visé
Il s'agit des jeunes :- dont le niveau de qualification est inférieur ou équivalent à un diplôme de fin de 2nd cycle long de l'enseignement général, technologique ou professionnel ;
- ou n'ayant pas achevé le 1er cycle de l'enseignement supérieur ;
- ou inscrits comme demandeurs d'emploi depuis plus de 12 mois au cours des 18 derniers mois, quel que soit leur niveau de formation.
Les jeunes sous contrat CIVIS ont le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Ils sont affiliés au régime général de la Sécurité Sociale.
Contrat d'accompagnement conclu avec l'État
Le référent de la mission locale ou de la PAIO doit proposer au jeune, en fonction de sa situation et de ses besoins :
- soit un emploi, notamment en alternance, précédé si nécessaire d'une période de formation préparatoire. Il peut s'agir d'un emploi en contrat aidé ou non, avec priorité à l'apprentissage et au contrat de professionnalisation ;
- soit une formation professionnalisante, comportant des périodes en entreprise, dans un métier pour lequel des possibilités d'embauche existent ;
- soit une action spécifique pour les personnes connaissant des difficultés particulières d'insertion, à savoir, action de remise à niveau et lutte contre l'illétrisme, aide à la mobilité (permis de conduire) et action en faveur du logement et de la santé ;
- ou encore une assistance renforcée dans sa recherche d'emploi ou sa démarche de création d'entreprise apportée par Pôle Emploi, une agence d'intérim ou une entreprise de placement privé.
Allocation de l'État
Le titulaire du CIVIS peut, s'il est âgé d'au moins 18 ans, bénéficier d'un soutien de l'État sous la forme d'une allocation versée pendant les périodes durant lesquelles il ne perçoit ni une rémunération au titre d'un emploi ou d'un stage, ni une autre allocation.Le montant de l'allocation versée au jeune par jour varie de 0 à 15 euros, par tranche de 5 euros (sans pouvoir dépasser 450 euros par mois).
Lorsqu'elle est accordée, l'allocation est versée mensuellement à terme échu. Cette possibilité est ouverte à compter de la signature du CIVIS ou à compter du jour du 18e anniversaire du jeune, et pour toute la durée du contrat, dans la limite de 1 800 euros par an.
Le paiement de l'allocation peut être suspendu ou supprimé en cas de non-respect par le bénéficiaire de ses engagements contractuels et après qu'il a été mis à même de présenter ses observations.
Soutien financier des employeurs
Les employeurs de bénéficiaires du CIVIS peuvent bénéficier pour les CIVIS conclus depuis le 15 juin 2006 du soutien financier de l'État versé dans le cadre du contrat jeune en entreprise. Son montant est fixé à :Haut de page | Haut de l'article
Contrat d'Accompagnement dans l'Emploi (CAE) (outre-mer)
Attention:
Employeurs concernés (DOM, Saint-Barthélémy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon)
Employeurs du secteur non marchand : collectivités territoriales et autres personnes morales de droit public, organismes de droit privé à but non lucratif (associations) et les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public.Le CAE ne peut être utilisé que pour des emplois visant à répondre à des besoins collectifs non satisfaits mais il ne peut pas permettre le recrutement de salariés pour occuper des emplois dans les services de l'État (sauf pour l'exercice de mission d'adjoint de sécurité auprès des fonctionnaires de la police nationale).
L'employeur doit avoir conclu au préalable une convention avec l'État.
Public visé
Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi.Convention avec l'État
La durée maximale de la convention CAE ne peut dépasser le terme du CDD. Elle peut être renouvelée 2 fois dans la limite d'une durée totale de 24 mois après examen de la situation du salarié au regard de l'emploi, de la capacité contributive de l'employeur et de la situation locale du marché du travail pour l'emploi concerné.
La convention de CAE doit comporter les mentions suivantes :
- nom, âge, adresse, numéro d'identification Assedic, niveau de formation et situation au titre de l'emploi du bénéficiaire ;
- identité, adresse et numéro Siret de l'employeur ;
- nature des activités faisant l'objet de la convention ;
- date d'embauche et durée du CAE ;
- durée du travail ;
- montant de la rémunération ;
- montant de l'aide de l'État et modalités de versement ;
- modalités de contrôle de l'application de la convention et modalités de reversement des sommes indûment perçues ;
- organisme de recouvrement des cotisations et contributions sociales ;
- nature des actions d'accompagnement et de formation.
Contrat
Suspension du contrat
Le CAE peut être suspendu à la demande du salarié bénéficiaire pour lui permettre d'effectuer une période d'essai pour une autre embauche en CDI ou en CDD d'au moins 6 mois. À l'issue de la période d'essai, si le salarié est embauché, le CAE est rompu sans préavis.Immersion chez un autre employeur
Le salarié en CAE peut travailler pendant une durée limitée auprès d'un autre employeur afin de développer son expérience. À cette fin un avenant doit être conclu au contrat de travail. La convention de CAE doit également prévoir cette possibilité.À noter:
Rupture du contrat
Le CAE peut être rompu avant son terme par le salarié bénéficiaire s'il justifie d'une embauche en CDI ou en CDD d'au moins 6 mois ou qu'il a la possibilité de suivre une formation conduisant à une qualification ou à une certification professionnelle.En cas de rupture du CAE par l'employeur avant la fin de la convention, celle-ci est résiliée de plein droit et l'employeur doit reverser à l'ASP l'intégralité des sommes perçues au titre de l'aide financière de l'État.
En cas de rupture du CAE par l'employeur avant la fin de la convention, l'employeur est tenu de verser le montant des cotisations sociales patronales dont il a été exonéré au plus tard à la 1re date d'exigibilité des cotisations qui suit la date d'effet de la rupture du CAE.
Cependant, l'employeur bénéficie de l'aide financière et de l'exonération des cotisations sociales pour le nombre de jours complets travaillés par le salarié en cas de :
Rémunération
SMIC horaire minimum x le nombre d'heures de travail effectuées, sauf minima conventionnel plus favorable.Aide financière de l'État
Une aide financière de l'État est versée à l'employeur pour chaque embauche sous CAE afin de couvrir une partie du coût de l'embauche.L'aide de l'État ne peut excéder 95 % du taux horaire brut du Smic par heure travaillée, dans la limite d'une durée hendomadaire de 35 heures. Son montant est fixé chaque année par arrêté. Elle est versée mensuellement et par avance à l'employeur par l'ASP.
Attention:
L'aide versée à l'employeur ne donne lieu à aucune charge fiscale.
Lorsque le CAE est suspendu et que le salaire du bénéficiaire n'est pas maintenu, l'aide financière n'est pas versée pendant la période de suspension.
Exonération de cotisations sociales patronales
Elle s'applique pendant toute la durée de la convention conclue avec l'État et concerne toutes les cotisations patronales de Sécurité Sociale, d'accident du travail et d'allocations familiales pour la part de la rémunération ne dépassant pas le Smic horaire x le nombre d'heures travaillées, dans la limite d'un nombre d'heures correspondant la durée légale mensuelle du travail (ou à la durée mensuelle conventionnelle, si elle est inférieure), ainsi que la taxe sur les salaires, la taxe d'apprentissage et la participation à l'effort de construction.Important:
L'URSSAF peut remettre en cause de sa propre initiative l'exonération de cotisations sociales et recouvrer les cotisations indûment exonérées en cas :
Formation et subvention
Possibilité de prise en charge par l'État de tout ou partie des frais engagés au titre des actions d'orientation, d'accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience en faveur des bénéficiaires définies par la convention.Par ailleurs, le bénéficiaire du CAE doit pouvoir accéder aux actions de formation prévues par le plan de formation de l'entreprise, au droit individuel à la formation pour les CDD (DIF-CDD). En revanche, il ne bénéficie pas des périodes de professionnalisation réservées aux salariés en CDI, ni au droit au CIF (congé individuel de formation).
Formalités
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Contrat d'Avenir
Attention:
Employeurs concernés
Employeurs du secteur non marchand : collectivités territoriales et autres personnes morales de droit public, organismes de droit privé à but non lucratif (associations), personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public, entreprises d'insertion par l'activité économique, ateliers et chantiers d'insertion et l'État pour les projets dont il est porteur.À noter:
Public visé
Peuvent conclure un contrat d'avenir :Mise en oeuvre du dispositif
Le contrat d'avenir est mis en oeuvre par le département ou par la commune de résidence du bénéficiaire (le cas échéant, par l'établissement public de coopération intercommunale auquel appartient la commune), au sein duquel une commission de pilotage organise les modalités de suivi personnalisé du bénéficiaire. Une personne appelée " référent " est ainsi désignée dès la conclusion de la convention de contrat d'avenir pour assurer le suivi du parcours d'insertion professionnelle du bénéficiaire, ce suivi pouvant également être délégué notamment à une maison de l'emploi ou à la mission locale du lieu de résidence du bénéficiaire.Convention préalable
L'employeur doit adresser, préalablement à la conclusion du contrat d'avenir, une demande de convention au président du conseil général ou au maire de la commune de résidence du bénéficiaire (ou, le cas échéant au président de l'établissement public de coopération intercommunale).La convention est donc signée, préalablement ou concomitamment à l'embauche, par 3 parties : le bénéficiaire du contrat, le président du conseil général ou le maire de la commune de résidence du bénéficiaire (ou, le cas échéant le président de l'établissement public de coopération intercommunale), et l'employeur.
Elle ne prend effet qu'à compter de la date d'embauche qui ne peut donc être antérieure à la date de conclusion de la convention.
Lorsque le bénéficiaire du Contrat d'avenir est signé en sa qualité de bénéficiaire du RSA, la convention de Contrat d'avenir est subordonnée à la conclusion préalable d'une convention de délégation entre le département et la commune (de l'établissement public de coopération intercommunale).
Lorsque le contrat d'avenir est conclu directement avec l'État, pour les projets dont il est porteur, l'employeur adresse sa demande de convention à Pôle Emploi.
Cette convention définit le projet professionnel du bénéficiaire du contrat d'avenir et fixe les conditions d'accompagnement dans l'emploi et les actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience nécessaires à la réalisation du projet professionnel.
La convention de contrat d'avenir est conclue pour une durée initiale de 2 ans et peut être renouvelée pour 12 mois (la durée totale ne pouvant excéder 36 mois) dans le cas général, ou pour 36 mois si le bénéficiaire est âgé de 50 ans ou plus à la date de conclusion du contrat ou s'il s'agit d'une personne handicapée (la durée totale dans ce cas ne pouvant excéder 5 ans).
Pour certains secteurs d'activité ou profils de postes déterminés dans un décret à venir, la durée initiale de la convention de contrat d'avenir peut être modulée de 6 à 24 mois, renouvelable dans la limite d'une durée totale du contrat de 36 mois.
Pour les personnes bénéficiant d'un aménagement de peine, la durée de la convention peut être ramenée à 3 mois, renouvelable dans la limite d'une durée totale du contrat de 36 mois.
Si l'employeur souhaite renouveler le contrat d'avenir, il doit au préalable adresser à la collectivité territoriale signataire une demande de renouvellement de la convention. Le renouvellement du contrat d'avenir prend effet à la date de renouvellement de la convention.
La situation du bénéficiaire du contrat d'avenir est, quant à elle, réexaminée tous les 6 mois. Un bilan est donc effectué avec l'employeur et le référent pour adapter, si nécessaire, le contenu du poste de travail et les missions du bénéficiare.
La convention doit comporter les données suivantes :
Il est précisé en annexe de la convention les objectifs, le programme, les modalités d'organisation et d'évaluation des actions d'accompagnement et de formation ainsi que les modalités d'intervention du référent chargé du suivi du parcours d'insertion professionnelle du bénéficiaire.
La conclusion d'un contrat d'avenir n'est pas automatique. En effet, le département ou la commune, prescripteur du contrat d'avenir, peut refuser la conclusion d'une convention de contrat d'avenir au regard des conditions de réalisation des actions d'accompagnement et de formation.
Il doit s'assurer que le poste de travail du bénéficiaire lui permette d'acquérir une expérience professionnelle effective qu'il pourra faire valoir sur le marché du travail.
Contrat
La durée initiale du CDD peut être modulée entre 6 et 24 mois pour certains secteurs d'activité ou profils de postes déterminés par un décret à venir. Elle est renouvelable dans la limite d'une durée totale du contrat de 36 mois.
La durée minimale du contrat peut être de 3 mois pour les personnes bénéficiant d'un aménagement de peine, renouvelable dans la limite d'une durée totale de la convention de 36 mois.
Le contrat d'avenir prévoit obligatoirement des actions de formation et d'accompagnement au profit du bénéficiaire qui se déroulent soit pendant le temps de travail soit en dehors de celui-ci. Il donne lieu à une attestation de compétences délivrée par l'employeur et est pris en compte au titre de la validation des acquis de l'expérience.
Les titulaires de contrat d'avenir doivent être intégrés au plan de formation de l'entreprise et bénéficier du droit individuel à la formation pour les CDD.
Ils n'ont en revanche pas droit au CIF (congé individuel de formation) et aux périodes de professionnalisation réservées aux salariés en CDI.
Transformation du contrat d'avenir en CDI
La transformation du contrat d'avenir en CDI doit intervenir avant le terme de la convention de contrat d'avenir. Elle ouvre droit à une aide forfaitaire de l'État, dont le montant est fixé par arrêté à 1 500 euros, après 6 mois de présence effective du salarié en CDI chez l'employeur .Renouvellement, suspension et rupture du contrat
En cas de renouvellement, de suspension ou de rupture anticipée du contrat d'avenir, l'employeur doit informer, dans un délai de 7 jours francs, l'organisme chargé du versement de l'allocation ou la collectivité qui verse l'aide et l'ASP, auxquels il transmet en cas :Lorsque les services qui versent l'allocation de RSA, ASS ou AAH sont informés des motifs de suspension ou de rupture du contrat de travail par le salarié, ils prennent en compte les informations transmises par l'intéressé pour déterminer ses droits à l'allocation.
À compter de la date d'effet de la suspension ou de la rupture du contrat d'avenir, le versement des aides à l'employeur est interrompu et les sommes indûment perçues sont reversées, sauf si la rémunération du salarié est partiellement ou totalement maintenue par l'employeur.
Le contrat d'avenir à durée déterminée peut donc être rompu ou suspendu avant son terme par le salarié bénéficiaire s'il justifie d'une embauche en CDI ou en CDD d'au moins 6 mois ou du suivi d'une formation conduisant à une qualification ou à une certification professionnelle. À l'issue de la période d'essai, si le salarié est embauché, le contrat d'avenir est rompu sans préavis.
En cas de rupture ou de suspension du contrat, les sommes perçues au titre des différentes aides pour les heures de travail non effectuées doivent être reversées par l'employeur.
Immersion chez un autre employeur
Le salarié en contrat d'avenir peut travailler pendant une durée limitée auprès d'un autre employeur afin de développer son expérience. À cette fin un avenant doit être conclu au contrat de travail. La convention de contrat d'avenir doit également prévoir cette possibilité.À noter:
Dénonciation et résiliation de la convention
En cas de non-respect par l'employeur des dispositions de la convention de contrat d'avenir, la collectivité ou l'organisme signataire peut, après en avoir informé préalablement l'employeur et lui avoir laissé un délai de 7 jours pour formuler ses observations, décider de dénoncer la convention. Dans ce cas, l'employeur est tenu de reverser l'intégralité des allocations qu'il a déjà perçues et le montant des cotisations et contributions sociales patronales dont il a été exonéré.En cas de dénonciation, l'employeur est tenu de reverser l'intégralité des sommes déjà perçues. Il est également tenu de verser le montant des cotisations et contributions sociales patronales dont il a été exonéré au titre du contrat de travail considéré. Ces cotisations et contributions doivent être versées au plus tard à la première date d'exigibilité des cotisations et contributions sociales qui suit la date de notification à l'employeur de la décision de dénonciation.
Si le contrat d'avenir est rompu avant le terme fixé dans la convention, celle-ci est résiliée de plein droit.
Rémunération
SMIC horaire minimum x le nombre d'heures de travail effectuées, sauf minima conventionnel plus favorable.Pour le calcul de la rémunération, le nombre d'heures hebdomadaires de travail accomplies est réputé égal à 26 heures.
À noter:
Aide financière de l'État
L'embauche sous contrat d'avenir ouvre droit pour l'employeur à :Le montant de l'aide de l'État est égal à :
- 75 % du montant obtenu ci-dessus pour la 1re année du contrat. Pour les contrat d'avenir conclus avant le 1er janvier 2008, le montant de l'aide de l'État est égal à 90 % pour les 6 premiers mois et 75 % pour les 6 mois suivants ;
- 50 % la 2e et la 3e année ;
- 50 % la 4e et la 5e année lorsque le contrat est conclu avec des personnes âgées de 50 ans et plus à la date d'embauche, ou avec des personnes handicapées.
Pour les ateliers et chantiers d'insertion, le montant de l'aide de l'État est égal à 90 % du montant obtenu ci-dessus pendant toute la durée d'exécution du contrat.
Les deux premières aides sont proratisées sur la base d'1/30e et versée mensuellement par avance.
Exonération de cotisations sociales patronales
Elle s'applique pendant toute la durée de la convention conclue avec l'État et concerne toutes les cotisations patronales de Sécurité Sociale, d'accidents du travail et d'allocations familiales dans la limite de la rémunération ne dépassant pas le Smic horaire par la durée mensuelle du travail équivalente à 26 heures hebdomadaires (ou comprise entre 20 et 26 heures, notamment pour l'embauche par des ateliers ou chantiers d'insertion), ainsi que la taxe sur les salaires, la taxe d'apprentissage et la participation à l'effort de construction.Important:
En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d'heures de travail pris en compte pour le calcul de l'exonération est égal au produit de la durée du travail mensuel équivalente à 26 heures hebdomadaires (ou comprise entre 20 et 26 heures, notamment pour l'embauche par des ateliers ou chantiers d'insertion) et de la part de la rémunération demeurée à la charge de l'employeur et soumise à cotisation.
Dans les autres cas d'activité incomplète au cours du mois, la durée de travail mensuelle prévue ci-dessus est rapportée au temps de présence du salarié.
Formalités
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Contrat Insertion-Revenu Minimum d'Activité (CIRMA)
Attention:
Employeurs concernés
Les employeurs du secteur marchand (y compris agricole), notamment les établissements industriels et commerciaux privés, les collectivités territoriales, les structures de l'insertion par l'activité économique, les groupements d'employeurs, les employeurs de pêche maritime, les offices publics ou ministériels, les professions libérales et les associations.Sont exclus du dispositif : les particuliers employeurs et les employeurs du secteur non marchand.
Tous doivent remplir les conditions suivantes :
Public visé
Peuvent conclure un CIRMA :Convention préalable département ou collectivité-employeur
La conclusion d'un CIRMA est subordonnée à la signature préalable d'une convention entre le département ou l'État et l'employeur d'une durée initiale minimale de 6 mois (3 mois pour les personnes bénéficiant d'un aménagement de peine), renouvelable 2 fois dans la limite maximale de 18 mois. En cas de renouvellement de la convention, sa durée ne peut être inférieure à 3 mois.Dans les faits, la convention de CIRMA est conclue :
En pratique, la demande de convention doit être adressée au président du conseil général ou à Pôle Emploi. Celle-ci détermine les conditions de mise en oeuvre du projet d'insertion professionnelle du salarié concerné dans le cadre de son parcours d'insertion. La convention ne prend effet qu'à compter de la date d'embauche, celle-ci ne pouvant être antérieure à la date de conclusion de la convention.
Plus précisément, la convention département-employeur doit comporter notamment les mentions suivantes :
Il est précisé en annexe à la convention les objectifs et les modalités d'organisation et d'évaluation des actions d'orientation professionnelle, de tutorat, de suivi individualisé, d'accompagnement dans l'emploi, de formation professionnelle et de validation des acquis professionnels. Sont notamment indiqués :
Lors de la signature de la convention (et de chaque avenant de renouvellement), l'employeur doit établir une déclaration sur l'honneur par laquelle il atteste être à jour du paiement des cotisations et contributions sociales, n'avoir procédé à aucun licenciement dans les 6 mois précédant la date d'effet du contrat, ne pas avoir licencié un salarié en contrat à durée indéterminée à seule fin de conclure un CIRMA et ne pas bénéficier pour le même poste de travail d'une autre aide de l'État.
En cas de non-respect de ces obligations, la convention peut être suspendue ou résiliée et les sommes perçues par l'employeur ou celles dont il a été exonéré devront être reversées.
Contrat
Le CIRMA est un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires de la politique d'embauche en faveur de certaines catégories de personnes sans emploi (art. L. 1242-3 du Code du travail).Il peut également revêtir la forme d'un contrat de travail temporaire (CTT) conclu avec une entreprise de travail temporaire. Dans ce cas, l'indemnité de fin de mission n'a pas à être versée, le délai de carence entre 2 contrats ne s'applique pas et le CIRMA conclu en intérim peut également être renouvelé 2 fois.
Le CIRMA conclu sous la forme d'un CTT doit être adressé par l'employeur au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la 1re mise à disposition auprès d'un utilisateur.
Le CIRMA conclu sous la forme d'un CTT doit comporter :
Par ailleurs, il doit mentionner les actions professionnelles du salarié qui peuvent être exercées auprès de plusieurs utilisateurs.
La durée du travail intialement stipulée au CIRMA sous forme de CTT peut être augmentée par avenant, soit pour une durée limitée, soit jusqu'au terme du contrat.
Pour chaque mise à disposition du salarié, l'employeur doit conclure avec l'utilisateur un contrat de mise à disposition conforme à la réglementation.
Pendant toute la durée du CIRMA-CTT, la rémunération mensuelle du salarié est au moins égale au Smic x 52/12e de la durée hebdomadaire de travail stipulée dans le contrat. Pendant les périodes de mise à disposition, le salarié est rémunéré pour l'ensemble des heures effectuées ; le contrat doit indiquer le montant de la rémunération et ses différentes composantes (y compris les primes et accessoires que percevrait dans l'entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail). Le paiement des jours fériés est dû au salarié temporaire indépendamment de son ancienneté, dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient.
La rémunération est versée mensuellement par l'employeur.
Lorsque le CIRMA revêt la forme d'un CTT à temps partiel, la durée du travail peut varier soit tout ou partie de la durée du contrat à condition que :
Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié une semaine au moins avant le début de la mission.
Le CIRMA prévoit les modalités de décompte de la durée du travail, la durée minimale du contrat pendant les jours travaillés et les conditions et délais dans lesquels les horaires de travail de la mission sont notifiés par écrit au salarié.
Le contrat doit être obligatoirement écrit et fixer les modalités de mise en oeuvre des actions définies dans la convention conclue entre le président du conseil général ou Pôle Emploi et l'employeur. Il doit comporter les mentions figurant dans la convention de CIRMA.
Le CIRMA conclu à durée déterminée a une durée initiale minimale de 6 mois (3 mois pour les personnes bénéficiant d'un aménagement de peine) et de 18 mois maximum, il est renouvelable 2 fois dans la limite de ces 18 mois par voie d'avenant, sous réserve de la reconduction de la convention CIRMA (la décision de renouvellement de la convention ne peut intervenir qu'à l'issue d'une évaluation des conditions d'exécution des actions initialement prévues et elle est notifiée à l'employeur et au salarié). Chaque renouvellement ne peut être inférieur à 3 mois.
Le renouvellement du CIRMA à durée déterminée prend effet à la date de renouvellement de la convention. La demande de renouvellement de la convention doit être adressée préalablement au président du conseil général ou à Pôle Emploi avant le renouvellement du contrat. Le département ou Pôle Emploi effectuent un bilan des actions de formation et d'accompagnement réalisées. Le renouvellement n'est accordé que si l'employeur a respecté ses obligations et si le renouvellement est nécessaire à l'insertion du bénéficiaire.
La durée hebdomadaire du travail ne peut être inférieure à 20 heures.
La durée hebdomadaire de travail du salarié peut être modulée sur tout ou partie de l'année dans la limite de la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Un accord collectif de branche étendu, un accord d'entreprise ou d'établissement doit prévoir la modulation du temps de travail. Par ailleurs, en cas de CIRMA à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail peut varier sur tout ou partie de l'année dans la limite inférieure ou supérieure d'un tiers à la durée fixée au CIRMA. La rémunération est lissée sur le mois.
Au terme du CIRMA à durée déterminée, l'indemnité de précarité n'a pas à être versée (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
Le délai de carence entre 2 CIRMA à durée déterminée n'est pas applicable.
La période d'essai du CIRMA conclu en CDD est légalement fixée à 1 mois (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
Renouvellement, suspension et rupture anticipée du contrat
Le CIRMA conclu en CDD peut également être rompu à l'initiative du salarié, avant son terme et sans préavis, lorsque celui-ci justifie soit d'une embauche pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée au moins égale à 6 mois, soit du suivi d'une formation qualifiante.
De son côté, l'employeur peut rompre le CIRMA à durée déterminée avant son terme en cas de faute grave du salarié ou en cas de force majeure, au cours de la période d'essai, pour inaptitude médicalement constatée, en cas d'accord clair et non équivoque entre les parties et en cas d'embauche du salarié..
- en cas de suspension du CIRMA pour incapacité médicalement constatée, accident du travail ou de maladie professionnelle, congé légal de maternité, de paternité ou d'adoption, la copie des justificatifs attestant de la situation du salarié ;
- en cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié ou de l'employeur, la copie de la lettre de rupture mentionnant si celle-ci a eu lieu pendant la période d'essai ;
- en cas de faute grave ou de force majeure, la copie de la lettre de rupture immédiate du contrat ;
- en cas de rupture justifiée du CIRMA en raison de la conclusion par le bénéficiaire avec un autre employeur d'un CDI ou d'un CDD d'au moins 6 mois ou du suivi d'une formation conduisant à une qualification ou à une certification professionnelle, les documents justifiant l'embauche ou le suivi de la formation ;
- en cas de suspension du CIRMA pour effectuer une période d'essai chez un autre employeur, la copie du nouveau contrat de travail.
À compter de la date d'effet de la suspension ou de la rupture du CIRMA, le versement des aides à l'employeur est interrompu, et les sommes indûment perçues sont reversées, sauf si la rémunération du salarié est partiellement ou totalement maintenue par l'employeur pendant la période de suspension. Dans ce cas, les aides continuent à être versées à l'employeur.
Dénonciation du contrat
En cas de non-respect par l'employeur des dispositions de la convention de CIRMA, le président du conseil général ou Pôle Emploi peut, après en avoir informé préalablement l'employeur et lui avoir laissé un délai de 7 jours pour formuler ses observations, décider de dénoncer la convention. Dans ce cas, l'employeur est tenu de reverser, au président du conseil général ou à l'ASP, l'intégralité des aides qu'il a déjà perçues.Si le CIRMA est rompu avant le terme fixé dans la convention, celle-ci est résiliée de plein droit. En cas de rupture du CIRMA par l'employeur, avant la fin de la convention, celui-ci est également tenu de reverser, au président du conseil général ou à l'ASP l'intégralité des aides qu'il a déjà perçues.
Cependant, l'employeur bénéficie de l'aide financière pour le nombre de jours complets travaillés par le salarié en cas :
Rémunération du salarié
Le salarié bénéficiaire d'un CIRMA perçoit un revenu minimum d'activité (RMA) d'un montant égal au SMIC multiplié par le nombre d'heures travaillées.La rémunération est versée par l'employeur qui reçoit, en contrepartie, une aide du département ou de la collectivité débitrice de l'allocation perçue par le bénéficiaire.
Attention:
Aides à l'employeur
En contrepartie de l'embauche de salariés sous CIRMA, les employeurs bénéficient pendant la durée de la convention d'une aide financière allouée par le département ou la collectivité d'un montant égal à celui du RSA attribué à une personne isolée. Cette aide est prise en charge en partie par l'État via l'ASP en cas d'embauche d'un bénéficiaire du RSA.Le service de l'aide à l'employeur est assuré par le département ou un délégataire pour les salariés bénéficiaires du RSA, et par l'ASP pour les bénéficiaires de l'ASS ou de l'AAH.
L'aide est versée à l'employeur mensuellement par avance et est proratisée sur la base d'1/30e.
À noter:
Actions d'insertion du département
Le département mène, avec la participation de l'État, des collectivités territoriales et des employeurs éligibles au dispositif du CIRMA, des actions destinées à faciliter le retour à l'emploi des bénéficiaires de ce contrat.Il conclut, avec l'État, une convention déterminant les modalités de la participation des services de l'État à la mise en oeuvre, au financement, au suivi et à l'évaluation du dispositif d'insertion professionnelle des bénéficiaires du CIRMA.
Il peut également conclure avec Pôle Emploi une convention pour la mise en oeuvre des CIRMA.
Tutorat
L'employeur doit désigner, au sein de l'établissement où est employé le bénéficiaire du CIRMA, une personne appelée à exercer les fonctions de tuteur et chargée d'accueillir, d'informer, d'aider et de guider celui-ci.Formation et accompagnement
La convention de CIRMA peut prévoir des actions d'accompagnement, de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience.Par ailleurs, le bénéficiaire du CIRMA doit pouvoir accéder aux actions de formation prévues par le plan de formation de l'entreprise ou par le droit individuel à la formation (DIF). Il doit également pouvoir bénéficier du congé individuel de formation (CIF). Les bénéficiaires du CIRMA sont cependant exclus des périodes de professionnalisation.
Bilan de parcours d'insertion
De plus, l'employeur doit adresser au président du conseil général un bilan de parcours d'insertion du bénéficiaire du CIRMA. Établi au terme de chaque convention, le document doit faire État du contenu des activités exercées par l'intéressé, des modalités de mise en oeuvre des actions d'orientation professionnelle, de tutorat, de suivi individualisé, d'accompagnement dans l'emploi, de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience réalisées à l'occasion de l'exécution du contrat.Le bilan de parcours d'insertion doit indiquer notamment :
Formalités
Observations
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Contrat unique d’insertion (CUI) volet contrat initiative emploi (CIE)
Employeurs concernés (métropole)
Employeurs du secteur privé, y compris les groupements d'employeurs et les employeurs de pêche maritime, qui remplissent les conditions suivantes:À noter :
Public visé
Le CUI volet CIE bénéficie aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d'accès à l'emploi.Convention individuelle préalable
Précision:
Contrat
Il doit être obligatoirement écrit.Précision:
- jusqu’à 5 ans lorsque la convention concerne soit un travailleur reconnu handicapé soit un salarié âgé de 50 ans et plus bénéficiaire de minima sociaux ;
- ou afin d’achever une action de formation en cours et définie dans la convention initiale.
Rupture du CIE à durée déterminée
Le CIE à durée déterminée peut être rompu avant son terme et sans préavis par le salarié bénéficiaire s'il justifie d'une embauche en CDI ou en CDD d'au moins 6 mois ou du suivi d'une formation conduisant à une qualification ou à une certification professionnelle.Précision:
Suspension du CIE à durée déterminée
Le CIE à durée déterminée peut être suspendu à la demande du salarié bénéficiaire pour lui permettre d'effectuer une période d'essai pour une autre embauche en CDI ou en CDD d'au moins 6 mois. À l'issue de la période d'essai, si le salarié est embauché, le CIE est rompu sans préavis. Le contrat peut également être suspendu en accord avec l’employeur, pour permettre au salarié d’effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle.Rémunération
Bénéfice de la réduction de charges sociales patronales
La réduction générale de cotisations patronales de Sécurité Sociale dite "réduction Fillon" bénéficie aux contrats initiative-emploi.Aide de l'État
Précision:
Formalités
La date à considérer pour le licenciement économique est celle de la fin du contrat de travail, c'est-à-dire le dernier jour du préavis, effectué ou non.
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Contrat unique d’insertion (CUI) volet contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE)
Employeurs concernés (métropole)
Employeurs du secteur non marchand : collectivités territoriales et autres personnes morales de droit public, organismes de droit privé à but non lucratif (associations) et les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public.Le CAE ne peut être utilisé que pour des emplois visant à répondre à des besoins collectifs non satisfaits mais il ne peut pas permettre le recrutement de salariés pour occuper des emplois dans les services de l'État (sauf pour l'exercice de mission d'adjoint de sécurité auprès des fonctionnaires de la police nationale).
L'employeur doit avoir conclu au préalable une convention avec l'État.
Public visé
Le CUI volet CAE bénéficie à aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi.Convention individuelle préalable
Précision:
Par ailleurs, à titre exceptionnel, pour un CAE conclu par un atelier ou un chantier d’insertion avec un salarié âgé de 50 ans et plus ou un travailleur handicapé rencontrant des difficultés particulières d’insertion professionnelle, la convention peut être prolongée sans limitation de durée, par avenants successifs d’un an au plus.
Contrat
Il doit être obligatoirement écrit.Précision:
- jusqu’à 5 ans lorsque la convention concerne soit un travailleur reconnu handicapé soit un salarié âgé de 50 ans et plus bénéficiaire de minima sociaux ;
- ou afin d’achever une action de formation en cours et définie dans la convention initiale.
Possibilité de moduler les horaires, sans excéder 35 heures, pour les CAE à durée déterminée conclus avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public.
Suspension du CAE à durée déterminée
Le CAE à durée déterminée peut être suspendu à la demande du salarié bénéficiaire pour lui permettre d'effectuer une période d'essai pour une autre embauche en CDI ou en CDD d'au moins 6 mois. À l'issue de la période d'essai, si le salarié est embauché, le CAE est rompu sans préavis. Le contrat peut également être suspendu en accord avec l’employeur, pour permettre au salarié d’effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle.Immersion chez un autre employeur
Le salarié en CAE peut travailler pendant une durée limitée auprès d'un autre employeur afin de développer son expérience. À cette fin un avenant doit être conclu au contrat de travail. La convention de CAE doit également prévoir cette possibilité.À noter:
Rupture du contrat
Le CAE à durée déterminée peut être rompu avant son terme et sans préavis par le salarié bénéficiaire s'il justifie d'une embauche en CDI ou en CDD d'au moins 6 mois ou du suivi d'une formation conduisant à une qualification ou à une certification professionnelle.Précision:
Rémunération
SMIC horaire minimum x le nombre d'heures de travail effectuées, sauf minima conventionnel plus favorable.Aide financière de l'État
Une aide financière de l'État est versée à l'employeur pour chaque embauche sous CAE afin de couvrir une partie du coût de l'embauche.L'aide de l'État ne peut excéder 95 % du taux horaire brut du Smic par heure travaillée, dans la limite d'une durée hebdomadaire de 35 heures. Son montant est fixé chaque année par arrêté. Elle est versée mensuellement et par avance à l'employeur par l'ASP.
Attention:
Précision:
L'aide versée à l'employeur ne donne lieu à aucune charge fiscale.
Lorsque le CAE est suspendu et que le salaire du bénéficiaire n'est pas maintenu, l'aide financière n'est pas versée pendant la période de suspension.
Exonération de cotisations sociales patronales
Elle s'applique pendant toute la durée de la convention conclue avec l'État et concerne toutes les cotisations patronales de Sécurité Sociale, d'accident du travail et d'allocations familiales pour la part de la rémunération ne dépassant pas le Smic horaire x le nombre d'heures travaillées, dans la limite d'un nombre d'heures correspondant la durée légale mensuelle du travail (ou à la durée mensuelle conventionnelle, si elle est inférieure), ainsi que la taxe sur les salaires, la taxe d'apprentissage et la participation à l'effort de construction.Important:
L'URSSAF peut remettre en cause de sa propre initiative l'exonération de cotisations sociales et recouvrer les cotisations indûment exonérées en cas :
Formation et subvention
Possibilité de prise en charge par l'État de tout ou partie des frais engagés au titre des actions d'orientation, d'accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience en faveur des bénéficiaires définies par la convention.Formalités
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